Inkomstenbelasting
Rentevergoeding over teruggaaf belastingheffing box 3?
In het Kerstarrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de belastingheffing in box 3 in strijd is met het Europese Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Naar aanleiding van dit arrest is de vraag of een belastingplichtige aanspraak kan maken op een rentevergoeding over de belastingteruggaaf. De Nederlandse wet voorziet daarin niet.
Hof Arnhem-Leeuwarden heeft die vraag bevestigend beantwoord. De belastingplichtige in die procedure heeft naar aanleiding van het Kerstarrest de volledige belasting in box 3 over de jaren 2017 en 2018 teruggekregen. Het hof heeft aan de belastingplichtige een rentevergoeding toegekend volgens de regeling van de belastingrente. De toekenning van de rentevergoeding heeft het hof gebaseerd op een bepaling uit het EVRM en een arrest van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM).
De staatssecretaris van Financiën heeft beroep in cassatie ingesteld tegen de uitspraak van het hof. De Advocaat-generaal bij de Hoge Raad (AG) concludeert dat de rentevergoeding niet kan zijn gebaseerd op het door het hof genoemde artikel van het EVRM. Dat artikel is alleen van toepassing in procedures voor het EHRM.
De AG is van mening dat op grond van een ander artikel van het EVRM een vergoeding van schade niet zonder meer mag worden uitgesloten. Volgens de AG dient de belastingrechter de fiscale renteregelingen buiten toepassing te laten en de wettelijke rente over de teruggaaf te vergoeden. De AG merkt op dat het belastingrentepercentage mede gebaseerd is op budgettaire motieven en dus ook op andere overwegingen dan alleen de vergoeding van waardeverlies van geld door tijdsverloop.
De conclusie van de AG is dat de Hoge Raad de zaak kan afdoen door een vergoeding toe te kennen op basis van de wettelijke rente.
Uitkering Ierse pensioenregeling hier belast
De Wet IB 2001 verstaat onder pensioenregeling onder meer een regeling van een andere mogendheid, die volgens de belastingwetten van dat land als een pensioenregeling wordt beschouwd. Uitkeringen op grond van een pensioenregeling van een andere mogendheid worden als loon aangemerkt, behoudens voor zover over de aanspraken op dat pensioen een met de Nederlandse loon- of inkomstenbelasting overeenkomende belasting is geheven.
Een zogenaamd ‘Death Benefit Plan’ van een Ierse werkgever kwalificeert volgens de rechtbank Zeeland-West-Brabant als een pensioenregeling, omdat deze door de Ierse belastingwetten als een pensioenregeling wordt beschouwd. Het ‘Death Benefit Plan’ voorzag in het geval van overlijden voor de pensioengerechtigde leeftijd in een lumpsumuitkering aan de nabestaanden. Deze uitkering vloeit als een vorm van beloning voort uit een pensioenafspraak tussen de werknemer en diens werkgever. De omvang van de uitkering was aan het eindloon van de werknemer gerelateerd. De uitkering is bestemd om in de behoefte van levensonderhoud van de nabestaanden te voorzien.
Dat het ‘Death Benefit Plan’ vanuit Nederlands perspectief zou worden aangemerkt als een spaarcontract doet aan de kwalificatie als pensioenregeling voor de Wet IB 2001 niet af, omdat de fiscale behandeling van een dergelijke regeling in Nederland niet relevant is voor die beoordeling.
De uitkering van een lumpsum op grond van het ‘Death Benefit Plan’ aan de echtgenote van een overleden werknemer dient volgens de rechtbank tot het loon te worden gerekend, omdat over de aanspraken daarop geen Ierse belastingheffing heeft plaatsgevonden. Volgens de rechtbank kan de Ierse uitkering vanwege het ontbreken van een periodiek karakter niet worden aangemerkt als pensioen in de zin van het verdrag ter voorkoming van dubbele belastingheffing met Ierland, maar wel als andere soortgelijke beloning. Onder dat begrip vallen ook beloningen zonder een periodiek karakter, mits zij verband houden met de vroegere dienstbetrekking. Op grond van het verdrag mag deze uitkering worden belast in Nederland. De Belastingdienst heeft de aanslag IB/PVV voor het jaar waarin de uitkering is ontvangen juist vastgesteld.
In hoger beroep heeft Hof Den Bosch de uitspraak van de rechtbank bevestigd.
Omzetbelasting
Geen laag tarief voor verhuur zeilboten
Voor het geven van gelegenheid tot sportbeoefening geldt het lage tarief van de omzetbelasting. De vraag in een procedure voor de Rechtbank Noord-Nederland is of de verhuur van zogenaamde platbodems is aan te merken als het geven van gelegenheid tot sportbeoefening.
Volgens de verhuurder vraagt het zeilen met platbodems om krachtinspanningen en kwalificeert dit als sportbeoefening. De verhuurder voerde verder aan dat hij een sportaccommodatie ter beschikking stelt van waaruit deze sportbeoefening plaatsvindt. De ter beschikking gestelde ligplaatsen en havenfaciliteiten, de voor de zeilsport aangepaste ruimten en de platbodems vormen de sportattributen. Omdat sprake is van een samengestelde prestatie, is het betreden en gebruiken van deze sportaccommodatie in samenhang met de sportbeoefening door het zeilen met de platbodems een (samengestelde) prestatie, waarop het verlaagde tarief van toepassing zou moeten zijn, aldus de verhuurder.
Volgens de Belastingdienst kwalificeert de prestatie als de verhuur van vaartuigen en niet als het geven van gelegenheid tot sportbeoefening. Dit zou volgen uit de huurvoorwaarden en de website van de verhuurder. De platbodems, de jachthaven of het samenstel daarvan vormen geen sportaccommodatie. Dat betekent dat geen sprake is van een sportaccommodatie die ter beschikking wordt gesteld aan de huurders van de platbodems. De platbodems zijn niet specifiek ingericht of bestemd voor sportbeoefening, maar voor meerdaags algemeen recreatief gebruik.
Uit rechtspraak van het Hof van Justitie EU leidt de rechtbank af dat het verlenen van het gebruiksrecht van een accommodatie, die geen sportaccommodatie is, niet valt onder het verlaagde tarief. Dat wordt niet anders wanneer die accommodatie wordt gebruikt met het doel van sportbeoefening of lichamelijke opvoeding voor ogen. Volgens de rechtbank vormen de ligplaatsen, de sanitaire voorzieningen en de overige voorzieningen in de jachthaven geen sportaccommodatie. Deze voorzieningen zijn niet bestemd voor het beoefenen van sport en ook niet nodig voor het zeilen met de verhuurde platbodems.
Het verlaagde tarief is niet van toepassing op deze prestatie.
Arbeidsrecht
Studiekostenbeding grotendeels geldig
Werkgevers dienen verplichte scholing kosteloos aan te bieden. Het gaat daarbij om voor de uitoefening van de functie noodzakelijke scholing, die verplicht moet worden aangeboden op grond van het Unierecht, nationaal recht, een cao of een regeling van een bevoegd bestuursorgaan. Een beding dat in strijd is met deze bepaling uit het Burgerlijk Wetboek is nietig.
De arbeidsovereenkomst van een bedrijfsarts in opleiding bevatte een studiekostenbeding. Gedurende de opleiding tot bedrijfsarts is supervisie door een geregistreerde bedrijfsarts, die ook als opleider is gekwalificeerd, verplicht. Volgens het studiekostenbeding bedragen de kosten van de opleiding € 47.000 exclusief btw, vermeerderd met het loon over de uren die tijdens werktijd worden besteed aan de opleiding en met de kosten van supervisie. De werknemer is op grond van het beding verplicht om de door de werkgever gemaakte opleidingskosten terug te betalen bij beëindiging van het dienstverband voor het afronden van de opleiding.
De bedrijfsarts in opleiding heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd voordat hij de opleiding had afgerond. De werkgever stuurde hem een factuur voor de opleidingskosten van ruim € 92.000. De werknemer bestreed de verschuldigdheid van de opleidingskosten. In de procedure voor de kantonrechter is geen beroep gedaan op nietigheid van het studiekostenbeding. De kantonrechter stelde vast dat de werknemer zijn werkzaamheden kon verrichten zonder dat hij geregistreerd was. Zijn werkzaamheden werden geaccordeerd door bedrijfsartsen die wel geregistreerd waren.
De werknemer stelde zich op het standpunt dat het studiekostenbeding niet voldeed aan het kenbaarheidsvereiste. Dat betrof met name de kosten van supervisie. Die kosten moest de werkgever zowel maken voor een bedrijfsarts in opleiding als voor een niet-geregistreerde bedrijfsarts, die niet in opleiding was. De kantonrechter heeft de kosten van supervisie voor het studiekostenbeding buiten beschouwing gelaten. De bedrijfsarts in opleiding moest in totaal een bedrag van € 50.700 aan de werkgever betalen. Dat bedrag bestond uit de aan de opleidingsinstelling betaalde kosten van € 26.600, vermeerderd met € 24.100 aan salaris op studiedagen.
Geding over duur opzegtermijn werknemer
Een procedure voor de kantonrechter had betrekking op de duur van de opzegtermijn voor een arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst stond een onduidelijke bepaling. Deze verwees naar de wettelijke opzegtermijn of de daarvan afwijkende opzegtermijn volgens de CAO. De CAO maakt voor de opzegtermijn onderscheid tussen de verschillende functiegroepen. Tot en met functiegroep 5 bedraagt de opzegtermijn één maand. Vanaf functiegroep 6 geldt een opzegtermijn van twee maanden. De CAO bevat verder de bepaling dat opzegtermijnen alleen kunnen afwijken van de wettelijke opzegtermijnen als dat in het arbeidscontract is vastgelegd. De CAO bepaalt ook dat een werknemer bij zijn aanstelling hoort in welke functiegroep en salarisschaal hij is ingedeeld. Deze gegevens dienen volgens de CAO in de arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen. In de arbeidsovereenkomst van de werknemer was dat niet het geval.
Volgens de kantonrechter heeft de werknemer door één maand opzegtermijn in acht te nemen de arbeidsovereenkomst regelmatig opgezegd. Aan het in de cao opgenomen vereiste dat een langere of kortere opzegtermijn dan de wettelijke in de arbeidsovereenkomst moet zijn opgenomen is niet voldaan. De werknemer mocht, gelet op meerdere mededelingen van HR-functionarissen van de werkgever, erop vertrouwen dat voor hem een opzegtermijn van één maand gold.
Niet voortzetten arbeidsovereenkomst gevolg van ernstig verwijtbaar handelen werkgever
De werkgever heeft bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten een aanzegverplichting. Deze verplichting houdt in dat de werkgever ten minste een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst al dan niet wil verlengen.
Een procedure voor de kantonrechter betrof de vraag of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Volgens de werkgever was de arbeidsovereenkomst niet voortgezet vanwege disfunctioneren van de werknemer. Daarover zouden verschillende gesprekken zijn gevoerd. De werkgever heeft dat volgens de kantonrechter niet aannemelijk gemaakt. Het was de kantonrechter wel duidelijk dat er spanningen waren tussen partijen. De manier waarop de werkgever daarmee is omgegaan is volgens de kantonrechter ernstig verwijtbaar. Een van de bestuursleden van de werkgever had na de ziekmelding van de werknemer een e-mail gestuurd, waarin ongepaste druk op de werknemer werd uitgeoefend om zich hersteld te melden en het werk te hervatten. Een ander bestuurslid had grensoverschrijdende WhatsApp-berichten naar de werknemer gestuurd. Volgens de werkgever betrof dat een onhandige flirtpoging. De kantonrechter vond dat gezien de aard van de berichten een misplaatste beschrijving.
Na een eerste gesprek met twee andere bestuursleden volgde niet de toegezegde voortzetting van de gesprekken maar de vroegtijdige aanzegging. Volgens de kantonrechter was er op dat moment nog voldoende tijd om te werken aan een herstel van het vertrouwen.
De kantonrechter heeft de werknemer een billijke vergoeding van zes maandsalarissen toegekend. Daarnaast had de werknemer recht op de transitievergoeding.
Arbeidsovereenkomst ex-echtgenote niet ontbonden
Een werkgever heeft bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werkneemster ingediend. Het verzoek is gegrond op het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding. De directeur-grootaandeelhouder (dga) van de werkgever is de ex-echtgenoot van de werkneemster. In het echtscheidingsconvenant hebben man en vrouw vastgelegd dat de vrouw geen alimentatie ontvangt, maar zal blijven werken in loondienst van de bv, waarvan de man dga is.
Volgens de kantonrechter heeft de werkgever niet aannemelijk gemaakt dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. De werkgever dient aan te tonen in welke mate de arbeidsrelatie is verstoord en dat deze niet meer te herstellen is. De werkgever moet zich hebben ingespannen om de arbeidsverhouding te verbeteren. Daar komt bij dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Niet gesteld of gebleken is dat de werkgever pogingen heeft ondernomen om de arbeidsverhouding te verbeteren. Zonder die pogingen is het volgens de kantonrechter voorbarig om te spreken van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.
Het beroep van de werkgever op een arrest van de Hoge Raad uit 2003 in een zaak, waarin een arbeidsovereenkomst is gesloten ter voldoening van de partneralimentatie, gaat niet op. Volgens de Hoge Raad bevatte die overeenkomst niet de verplichting tot het verrichten van arbeid en ontbrak een gezagsverhouding. De overeenkomst in die zaak kon daarom niet als een arbeidsovereenkomst worden getypeerd. In deze zaak bestond de arbeidsovereenkomst al geruime tijd voor de echtscheiding en voor het maken van de afspraken in het echtscheidingsconvenant.
De kantonrechter heeft het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen.
Extra verhoging minimumloon per 1 juli 2024
Elk half jaar wordt het minimumloon aangepast aan de stijging van de cao-lonen. Bovenop deze halfjaarlijkse indexatie gaat het wettelijk minimumloon per 1 juli 2024 met 1,2% extra omhoog. De extra verhoging van het minimumloon is het gevolg van een amendement van de Tweede Kamer. De minister van SZW heeft de spoedwet, die nodig is voor de extra verhoging, naar de Tweede Kamer gestuurd. Exclusief de halfjaarlijkse aanpassing stijgt het minimumloon per 1 juli 2024 van € 13,27 naar € 13,43 per uur.
Voortgang wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Bij de Eerste Kamer is het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in behandeling. Het wetsvoorstel is gericht op de aanpak en het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Mensen met een migratieachtergrond, ouderen, vrouwen en mensen met een handicap of chronische ziekte ervaren nog altijd discriminatie op de arbeidsmarkt. Kern van het wetsvoorstel is dat werkgevers een werkwijze dienen op te stellen, die gelijke kansen biedt bij werving en selectie. Op deze manier wordt discriminatie bij werving en selectie aan de voorkant tegengegaan. De handhaving ligt bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Het wetsvoorstel wijzigt de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).
De minister van SZW heeft de nota naar aanleiding van het verslag naar de Eerste Kamer gestuurd. Volgens de minister beperkt het wetsvoorstel de mogelijkheden voor positieve discriminatie niet. Positieve discriminatie houdt in dat bij gelijke geschiktheid van kandidaten de voorkeur wordt gegeven aan een kandidaat met een achterstandspositie.
In afwijking van het advies van de Raad van State heeft het kabinet er niet voor gekozen om de maatregelen uit dit wetsvoorstel op te nemen in de Algemene wet gelijke behandeling. In die wet is geregeld, dat het verboden is onderscheid te maken bij aanbieding van een betrekking en de behandeling van een openstaande betrekking, arbeidsbemiddeling en het aangaan van een arbeidsverhouding. De reden hiervoor is dat een procedure op grond van deze wet wordt gevoerd bij het College voor de Rechten van de Mens (CRM). Een uitspraak van het CRM heeft alleen betrekking op de voorliggende zaak en is niet bindend. Volgens het kabinet heeft het huidige wetsvoorstel meer preventieve werking.
Werknemer moet schadevergoeding betalen aan werkgever
De werkgever is op grond van het Burgerlijk Wetboek aansprakelijk voor de schade, die door een fout van een werknemer in de uitoefening van een opgedragen taak aan een derde wordt toegebracht. Voorwaarde is dat de kans op de fout door de opdracht tot het verrichten van deze taak is vergroot. De werkgever moet zeggenschap hebben over de gedragingen waarin de fout is gelegen. De werknemer is zelf aansprakelijk voor door hem toegebrachte schade als sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid.
De kantonrechter heeft in een procedure geoordeeld, dat een inmiddels ontslagen werknemer aansprakelijk is voor de schade, die hij heeft toegebracht aan een klant van de werkgever. De werknemer was werkzaam op de IT-afdeling van de werkgever. Hij is strafrechtelijk veroordeeld voor het downloaden van medische gegevens van patiënten van de klant en voor poging tot afpersing van deze klant. Omdat het strafvonnis nog niet in kracht van gewijsde is gegaan, heeft het strafvonnis voor de beoordeling van deze zaak geen dwingende, maar vrije bewijskracht.
De kantonrechter heeft het strafvonnis aangemerkt als een serieus te nemen bewijsmiddel. De in dat vonnis vastgestelde feiten heeft de kantonrechter als vaststaand aangenomen voor zover deze niet voldoende onderbouwd door de werknemer zijn bestreden.
De kantonrechter heeft de vordering van de werkgever tot het betalen van schadevergoeding toegewezen. De omvang van de schade is gesteld op het bedrag dat de werkgever aan de klant heeft vergoed.
Internationaal
Geen recht op aftrek elders belast
De bewijslast om aannemelijk te maken dat hij recht heeft op voorkoming van dubbele belasting rust op de belastingplichtige.
In een procedure voor Hof Den Bosch verstrekte een belastingplichtige een overzicht van projecten in het buitenland waaraan hij heeft gewerkt. Het overzicht omvatte de begin- en einddata van de projecten, maar vermeldde niets over de feitelijke aanwezigheid van de belastingplichtige in de diverse landen ten behoeve van die projecten. Het hof kon daarom niet vaststellen of de belastingplichtige heeft voldaan aan de voorwaarden voor aftrek ter voorkoming van dubbele belasting op grond van de van toepassing zijnde belastingverdragen.
Voor zover er geen belastingverdrag met een bepaald land is gesloten, dient voor een eventuele vermindering op grond van het Besluit ter voorkoming van dubbele belasting te worden voldaan aan de onderworpenheidseis. Ook daarover heeft de belastingplichtige geen gegevens verstrekt.
Het hof is van oordeel dat de belastingplichtige geen recht op aftrek ter voorkoming van dubbele belasting heeft ter zake van het loon dat hij heeft genoten uit zijn dienstbetrekking bij een op Cyprus gevestigde werkgever.
Reactie plaatsen
Reacties